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Commission "Egalité Professionnelle
A l’ordre du jour, deux points :
* l’application de l’accord « Egalité Professionnelle »
* le « Rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2010 ». Nous reviendrons sur le 2ème point lors de son examen par le CE.
Accès à la Formation (article 3.1)
L’article 3.1 prévoit que « les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder à la formation au sein de Pôle Emploi qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge ».
Les membres de la Commission ont regretté que les formations à l’EID, qui concernent les conseillers en agence, et donc majoritairement des femmes, n’aient pas été organisées de façon à exclure le mercredi : ces formations sont réalisées sur 4 jours.
Pour la CFE-CGC, il apparaît que la Direction Régionale a loupé là ce qui aurait pu être une belle application de l’accord : ne pas créer de problèmes en posant les formations le mercredi.
Suppression des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes (article 4.2)
La DG procède actuellement au traitement des données, qui doit aboutir à la réalisation d’une liste de femmes « en situation d’écart résiduel d’au moins 5% ». Normalement le traitement devrait aboutir courant juin 2011.
Collègues éligibles sous statut privé : mesure d’ajustement de salaire à effet du 1er janvier 2011, mise en œuvre au 1er juillet 2011. Les intéressées recevront une information individuelle.
Collègues éligibles sous statut public : la mesure d’ajustement sera constituée par l’attribution d’avancements accélérés et des accès à la carrière exceptionnelle. La liste sera donnée aux commissions paritaires locales, et une notification individuelle sera adressée aux collègues concernées. Les membres de la commission ont demandé à ce que les quotas 2011 qui seront attribués à la région par la DG soient pleinement utilisés, pour ne pas reproduire ce qui s’est passé en 2010 (quotas non utilisés en totalité).
En cas de désaccord avec la mesure prise, il faudra s’adresser en premier lieu au service RH de la région ; si le désaccord persiste, la commission de suivi de l’accord pourra être saisie.
Aide financière pour prendre en compte les contraintes familiales (article 5.3)
(concerne aussi bien les hommes que les femmes). Les membres de la commission ont fortement regretté que les procédures à suivre ne soient toujours pas connues, alors même que les formations à l’EID ont démarré. Nous avons demandé à ce que cette aide soit rétroactive, de façon à ce que les collègues pouvant bénéficier de cette aide ne soit pas lésés, uniquement par manque d’information.
Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions (article 5.1)
« Ainsi, les réunions professionnelles doivent être planifiées. Elles se déroulent pendant les plages fixes du dispositif d’horaires individualisé de Pôle Emploi »
Voilà au moins une phrase claire, limpide, qui ne demande pas d’interprétation.
La CFE-CGC a souligné qu’il s’agit de toutes les réunions, et pas uniquement des réunions d’agence du jeudi après-midi. Nous demandons à ce que cet article soit appliqué, tout simplement !
Charte de la parentalité
Pôle Emploi vient de signer cette charte. Les membres de la commission ont demandé à connaître quels en seraient les effets, au-delà de la simple symbolique d’une signature sur un document.
La CFE-CGC a noté que l’accord prévoit, dans plusieurs de ses chapitres, des actions de communication, de sensibilisation, de formation.
La CFE-CGC a demandé à ce que différents indicateurs soient donnés à la Commission « Egalité professionnelle », fin 2011 :
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Chapitre 2 |
Une formation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche, et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte sera dispensée aux acteurs du recrutement, notamment aux personnes appelées à participer aux opérations correspondantes, dans les 9 mois suivant la signature du présent accord. |
En Basse Normandie, nombre d’agents formés ; nombre d’agents restant à former et dates prévisionnelles de ces formations |
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Pour favoriser la mixité dans les métiers à Pôle emploi, des moyens de communication interne seront développés visant à valoriser auprès des femmes les métiers de Pôle emploi majoritairement occupés par des hommes (ex : métier de l’informatique, de la logistique, …) et inversement auprès des hommes les métiers majoritairement occupés par les femmes (ex : conseil à l’emploi, assistanat de direction, ressources humaines…). |
En Basse Normandie, quels sont les métiers concernés ? Bilan des actions menées. |
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Chapitre 3 Article 3.4 |
La cartographie comparée des femmes et des hommes par filière métier permettra d'identifier les filières où les femmes ou les hommes sont sous-représentés. |
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Article 3.5 |
Dans ce cadre, Pôle emploi développera la pratique du coaching / mentorat et des actions de formation en vue du développement professionnel permettant de mettre en valeur les compétences des agents concernés et de gérer leur parcours professionnel, pour permettre aux femmes de parvenir à des postes de cadre, de cadre supérieur et de cadre dirigeant. Afin de réduire les éventuels phénomènes d’autocensure des collaboratrices vers des postes à responsabilité, des formations permettant de valoriser le potentiel des agents seront organisée |
Nombre d’actions et de formations réalisées, en Basse Normandie |
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Chapitre 4 Article 4.3 |
Conformément à l'article 31 §7 de la CCN, l’agent, au retour de son congé de maternité ou d'adoption bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle. Les salariées de droit public, pendant et lors de leur retour de congé de maternité se verront attribuer au minimum la moyenne des primes variables liées à la manière de servir, et pour celles qui y sont éligibles, la moyenne des primes de performance, versées aux agents de même niveau d’emplois. |
Nombre de collègues, en Basse Normandie, pouvant bénéficier de ces mesures, et nombre de collègues en ayant bénéficié. |
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Chapitre 5 Préambule |
Des actions de communication auprès des agents et des managers sur ces dispositions relatives à la conciliation des temps de vie seront diffusées sur le site intranet diversité et la lettre d’information des managers. |
En Basse Normandie, bilan des actions de communication |
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Chapitre 5.4 |
Au départ et à l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé à l’agent de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie ou son gestionnaire de carrière. L’entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre l’agent et l’établissement durant ce congé (envoi de documentation, …). L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions. |
En Basse Normandie, combien d’entretiens réalisés au départ ? au retour ? |
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Chapitre 6 Article 6.1 |
La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, des managers et des responsables RH. Ces actions de sensibilisation et/ ou de formation porteront notamment sur : |
En Basse Normandie, bilan de ces actions |
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Chapitre 6.2 |
Par ailleurs, des actions de communications auprès des agents sur les mesures définies dans le cadre du présent accord seront conduites |
En Basse Normandie, bilan de ces actions |
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